企业组织结构优化的管理思维模式有哪些呢？？

在优化企业组织结构时，我们通常将其分为三个部分。 通过企业组织架构建设的优化，最终实现企业科学化、系统化的管理思维模式。

首先，必须以组织架构的稳定过渡或稳定存在为基础：稳定现有的经营、生产、管理活动； 建立具有一定稳定期的组织架构； 能够顺利地将旧组织过渡到新组织； 人员工作调整能够平稳顺利地过渡到新的部门和岗位； 不适合原岗位的员工可以顺利辞职，不会因为个别人员的辞职而给公司带来负面影响，也不会因为个别人员的辞职而被带走。 人员流失，导致员工思想观念发生变化，对企业失去信心。 能否稳定，取决于部门优化优化调整时是否做到“三个适当”：

适应：是否满足企业发展的需要和管理科学的基本要求。 企业的规模和企业产品的市场占有率是否产生了内在的调整需要？ 普遍的迹象是组织结构优化，尽管企业规模扩大，人员增加，但企业效率提高的速度并不匹配，企业内部经常出现内部不协调、相互推诿的情况。 、内部协调工作往往需要上级领导的协调。 原有部门和岗位已不能满足公司发展和生存的需要。 部门经理和岗位人员明显感到自己不知道自己为什么做、为谁做事，视而不见、麻木不作为、或被动或主动。

时效性：公司是否已经到了不调整就无法取得更好业绩的时候； 是否适时进行调整或优化； 是否在适当的提前期进行（相对于公司的管理水平、人员心态、人员素质等）； 公司原有的正常经营和生产秩序是否会因组织调整而长期受到干扰； 能否帮助公司踏上未来发展的新起跑线？ 是否能够促进经营业绩和管理水平的快速提升； 是否具有“后退半步、前进一步、前进两步”的效果等等。

合适的人才：是否有合适的人或机构进行优化调整； 是否能够广泛发现公司可以使用的人才； 现有人才能否得到最大程度的发挥； 现有人才的潜力能否得到挖掘。 能否引进企业急需的人才等。总之，能否最大限度地合理利用人力资源。

二是分工明确，便于考核和协调。 在现有基础上改善不协调的组织关系，预防和避免未来可能出现的摩擦关系。 优化绩效结果应该是部门职能明确、权责明确、有考核评价的能力、部门间的管理联系和工作流程。 协调下，公司的管理制度才能得到有效落实。

三是部门和岗位设置要与人才培养相结合，提供良好的发展空间。 在优化调整部门和岗位时组织结构优化，不仅要考虑现有人员，还要综合考虑人员； 不能仅仅为了处理人际关系而设立人际关系部门或职位； 同时，要综合考虑现有人员的素质和企业发展的需要。 能力、潜力等，在保证品格、低风险培养价值的前提下，自觉将部门、岗位与人才培养相结合。 “企业是个人发展平台”的理念是通过部门或部门的具体员工来落实的。 体现了岗位的聘用情况。